僕はサラリーマン時代に、
従業員教育の理論の１つとして
「状況対応型リーダーシップ」
というものを学びました。
（その後もかなり学んでいます）

そしてこれは、
僕の現在のコンサルティングにおいても
従業員教育のサポートにおいても、
大いに活用しています。

なんなら、
従業員教育の理論として活用してるのは
これだけと言っても言い過ぎではない位、
メチャクチャ活用しています。

理論のことを難しく言うつもりは
ありませんので、サラッとお聞きください。

この理論で最初に言われることは、

「人を人として評価しないこと」

です。

「人でなしになれ」
という事ではありません。

「人」を、
「○○さんはこういう人だから」と
人を超抽象的に評価するのは良くない、
という事です。

いわば、その人のタスク/能力ごとに
その人の評価を具体的におこない、

その評価ごとに接し方を変えることで
・人がより成長しやすくなる
・人がより意欲的になる
というものです。

なので、人に対して得意/不得意という
評価をするのではなく、
タスク毎に具体的評価をおこなう、
という事ですね。

もし具体的な事を学びたいなら、
「状況対応型リーダーシップ」で
検索したら山ほど出てくるので、
調べて買ってくださいね。

本日の表題である、
従業員教育の課題が解決しないままに
進んでいる会社の特徴。

まあ、完全解決するという事は
どこの会社でもないでしょうけど、
同じ問題を抱え続けている会社の特徴、
という意味です。

「白」か「黒」で物事を進めていると、
解決策を見出せなくなることはとても
多いです。

これは何事においてもそうですよね。

そして、中小企業において多いのは、
・任す
・任さない
という、二択で従業員に役割分担を
おこなっているケース。

これを行っている会社は、
従業員教育の課題がいっこうに
解決しないままの所が多いです。

二択でおこなうと何がマズイのか。

・人が育たない
→感覚的な従業員教育のまま

・その人が自らの課題を理解しない
→抽象的な事ばかり言われるだけ

・社長/上長の仕事が減らない
→権限委譲できる日が来ない

・組織が成長しない
→数年前と何ら変わらない状況

・社長が疲弊する
→成長したい気持ちが社長だけに
　なってしまう（空回り状態に）

こんな感じです。

従業員教育に関わらず、
「二択」になっている事はありませんか。

二択ほど、
変化/成長を起こさないものはないと
僕は思います。

二択で多いのが、

「過去にこれをやったけどダメだった。
　だからやっていないんだ」

「彼/彼女はこんなタイプだから
　この手の仕事は任せられないんだ」

という、
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進めていく為の具体的な取り組み自体を
改善する事なく、
「一度やっただけ」で辞めてしまった
～～～～～～～～～～～～～～～～～～
みたいな状況です。

いまの状況よりも、
少しでもチャレンジ（上長/従業員共に）
できる事はありませんか。

絶対にあるはずです。

諦めた事に触れる必要はありませんが、
諦めたくない事であれば、
それは何らかのカタチで着手が必要です。

従業員教育にかかわらず、
何事の分野におきましても、
白黒の二択ではある日、限界が来ます。

成長を止めないためには、
常に「考え方」を上書きすること。

僕がガンコだと自覚しているので、
人一倍これを意識しなくちゃ、と
思うようにしています。

何度かメルマガで言ってますが、
「不易流行」って、
ホントに素晴らしい言葉ですね。