林田です。

 

今日は従業員さんを雇用している
経営者さん向けの話です。

 

「任せる」と「信じる」の違いについて。

 

 

「信じてるから任せるね」

僕がマネジメントを学ぶ前は、
この言葉に違和感を感じませんでした。
（僕もやってました）

 

信頼している従業員であっても、
任せっぱなしでは進みません。

１週間後、１か月後に
「あれどうなってる？」と聞いても
まったく進んでいない、ということは
珍しい事ではありません。

 

 

 

「信じる」というのは、
「あなたは絶対にできるようになる」
という事を信じるという事になります。

その方の未来を信じるという事ですね。

 

そしてこの解釈を間違えてしまうと、
「信じる＝任せる」になってしまいます。

 

「信じる＝任せる」になると、
カンタンなひと言を伝えただけで
その後の進捗管理も行うことなく、
尻切れトンボで終わってしまいます。

これが進まない大きな理由の１つです。

 

 

 

 

人を信じるのと、
人の能力を信じるのとでは、
まったく意味がちがいます。

 

もっとも良くないのは、
「彼/彼女はこんなタイプだから」という
人を人として評価する考え方です。

 

 

どんな従業員であっても、
業務ごとに得意・不得意があります。

 

「任せる」は、業務レベルの話です。
「信じる」は、人に対する評価です。

これを混在させてしまうと、
業務が進まないどころか、
一向に従業員が育ちません。

 

 

 

「任せ方」に関してのご相談も多く
お受けします。

任せ方以前に大切なのは、
その従業員に対する評価を細分化して
行えているかどうかです。

 

これをしっかりと行う事によって、
従業員のさらなる可能性を見出すことが
できるようになります。

 

 

ぜひ、各従業員の業務ごとの評価を
いま一度言語化してみてくださいね。

「任せる」と「信じる」のちがいが
より明確になると思います。

伴走型コンサルタント　林田康裕


━━━【この記事を書いた人】━━━
株式会社わだちコンサルティング
代表取締役　林田康裕（はやしだやすひろ）

【業務内容】
・「主体性」を生み出す従業員教育の支援
→リーダーシップ/マネジメント

・ビジネスの最適化
→マーケティングの支援

（具体的には）
・「教える」より「引き出す」を軸とし
　主体性を発揮する従業員を生み出す支援

・自社の強みを最大限発揮できるビジネスモデルの再定義

・経営者の頭の中の構想を具体化な取り組みに変える支援
→社長の壁打ち相手（強み再発見/社長のＰＤＣＡ支援など）

【略歴】
外資系メーカーにて約１０年勤務。
東京本社にて営業チームのマネジメントおよび戦略策定を行うなかで、部下が自発的に動き出すための関わり方を学ぶ。
コンサルティング支援においては、経営者さんのビジョンを実現する事を軸とし、時には経営者さん、時には従業員さんとの接点を持ち、ビジョン/ミッション実現のための支援を行う。
関西外国語大学外国語学部英米語学科卒業。

◇◆弊社サービス一覧◇◆
・経営者さんのビジョン/ミッション再構築
・タスクの進捗管理（ＰＤＣＡサポート）
・主体的に動く従業員の教育支援
・企業研修（傾聴/従業員教育）
・会議などのファシリテーション
・従業員との１対１面談の支援
・上記の代行/協働サポート
・ビジネスモデルの最適化（マーケティング）


◇◆拙書のご紹介◇◆
「人を動かす傾聴力」
・部下を意欲的に
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目の前の人が自発的に動き出す！
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